Çalışanları Motive Etmenin 5 Şartı

Anasayfa • Çalışanları Motive Etmenin 5 Şartı

Çalışanlar Memnuniyet Değil, Anlam Arar

Pek çok patron, çalışanların maaşlarını ve sigortalarını zamanında ödemeyi yeterli bir memnuniyet sebebi sayar. Hatta bazıları, bir insanı işe almanın başlı başına bir iyilik olduğunu düşünür. Bu bakış açısı, ne yazık ki hâlâ birçok işverenin zihninde geçerliliğini koruyor.

Oysa bu zihniyet tek taraflıdır. Sağlıksızdır. Çünkü bir çalışanın yasal sınırlar içinde, güvenli ve düzgün bir ortamda çalışması, ücretini zamanında alması, en temel haktır. Bunlar bir işyerinin övünç kaynağı olamaz. Ama bu asgari koşullardan bir tanesi bile eksikse, ortaya doğrudan bir memnuniyetsizlik çıkar.

Çalışanlar bu temel koşulları daha işin başında, ilk günden itibaren hak eder. Bu koşulları sağlayan bir şirket “iyi” sayılmaz; yalnızca olması gerekeni yapmış olur. Bir hastaneyi sadece hijyenik olduğu için nasıl kutlamıyorsak, bir işvereni de yasal sorumluluklarını yerine getirdiği için alkışlamayız. Çünkü bu, zaten işin aslıdır.

Sorunları Çözmek Yeterli Değildir

Türkiye’de bu konu çoğu zaman yanlış anlaşılır. Birçok şirket, çalışan memnuniyetini sağlamak için önce büyük araştırmalar yaptırır. Memnuniyetsizlik kaynağı olan noktaları tespit eder. Ardından da hızlıca “iyileştirme” süreci başlar.

İşyerinin fiziksel koşulları elden geçirilir. Otopark düzenlenir, yemekhane yenilenir, servis saatleri revize edilir. Eksik bilgisayarlar tamamlanır, yazıcılar güncellenir. Çalışma saatleri gözden geçirilir, ücretlerdeki gerilik telafi edilir.

Tüm bu iyileştirmeler çoğu zaman yüksek maliyetli yatırımlarla yapılır. Şirket yönetimi, bu iyileştirmelerin çalışanlar tarafından fark edilmesini ve takdirle karşılanmasını bekler. Birkaç yıl sonra yeni bir araştırma yaptırılır; memnuniyetin ne kadar arttığı ölçülür.

Ama çoğu zaman sonuç hayal kırıklığı yaratır. O kadar çabaya, zamana ve paraya rağmen çalışan memnuniyetinde anlamlı bir artış olmaz. Çünkü gözden kaçırılan temel bir kural vardır: Memnuniyetsizliği gidermek, memnuniyet yaratmaz.

Herzberg’in Açtığı Yol

Bu düşünce ilk kez 1960’lı yıllarda Frederick Herzberg tarafından ortaya atıldı. Harvard Business Review’daki makalesinde şunu söyledi: Bir insanın memnuniyetsizliğini ortadan kaldırmak, onu memnun etmek anlamına gelmez.

Bu ifade kulağa çelişkili gibi gelebilir. Ama sadece iş hayatında değil, hayatın her alanında geçerlidir. İnsanların “olmazsa olmaz” diye tanımlanan asgari koşullara kavuşmaları, onları motive etmeye yetmez. Bir eksik giderildiğinde insan rahatlar ama bu ona mutluluk getirmez. O sadece huzursuzluk giderilmiş olur.

Bu yüzden, çalışanları memnun etmek isteyen bir şirketin atması gereken ilk adım, “olmazsa olmaz” koşulları eksiksiz şekilde yerine getirmektir. Ama asıl farkı yaratan şey bu değil, bundan sonra yapılanlardır.

Ne Motive Eder?

Çalışanları gerçekten motive eden, onları işlerine bağlayan ve şirkete gönülden katkı sunmalarını sağlayan şeyler farklıdır. Bunlar çoğu zaman “görünmez ama hissedilir” unsurlardır:

1. Sorumluluk

Çalışanlar sadece kendilerine söyleneni yapmak istemez. Büyük resmi görmek, bir kararın parçası olmak ve kendi sorumluluk alanlarında inisiyatif kullanmak isterler. Kendi kararlarını alabilen insanlar, çalıştıkları yere daha çok bağlanır.

Talimatla çalışmak bir noktaya kadar mümkündür ama kimseyi heyecanlandırmaz. Şirketlerin yapması gereken, insanlara güvenmek ve onlara hareket alanı bırakmaktır.

2. İlerleme

İnsanlar bulundukları yerde sabit kalmak istemez. Yaptıkları işi başardıkça daha fazlasını yapmak, daha büyük sorumluluklar üstlenmek, etki alanlarını genişletmek isterler. Yönetim kademelerine çıkmak, katkılarını daha görünür kılmak isterler.

İlerleme arzusu, insanın doğasında vardır. Ve bu arzuya kulak vermeyen şirketler, en yetenekli çalışanlarını zamanla kaybederler.

3. Başarma

Her insan, içinde bir yere ait olduğunu, oraya katkı sunduğunu ve başarılı olduğunu hissetmek ister. Bunun için şirketlerin şeffaf, açık ve katılımcı bir ortam kurması gerekir. İnsanların bilgiye ulaşabildiği, kararlara katılabildiği bir ortamda başarı sadece yöneticilere ait olmaz; herkes başarıyı kendiyle özdeşleştirir.

4. Takdir

Takdir, insan için hava gibi, su gibi bir ihtiyaçtır. Bu sadece iş hayatında değil, yaşamın her alanında geçerlidir. İnsanlar iyi bir iş yaptıklarında sadece ücretle değil, sözcüklerle de ödüllendirilmek isterler.

Basit bir teşekkür bile, bazen bir zamdan daha etkili olabilir.

5. Öğrenme ve Gelişim

İnsanlar yalnızca işlerini daha iyi yapmak için değil, kişisel olarak gelişmek, olgunlaşmak, yetkinlik kazanmak için de öğrenmek isterler.

Şirket içinde alınan eğitimlerin kalıcı bir beceriye dönüşmesi, çalışanların yalnızca bugünü için değil, geleceği için de anlamlıdır. İnsanlar, öğrendikleri şeylerin kendi hayatlarında iz bırakmasını isterler.

“Olmazsa Olmaz” ile “Motivasyon”u Ayırmak Gerekir

Yönetimlerin en büyük hatası, hijyenik koşulları sağlamakla motivasyon sağlamayı birbirine karıştırmalarıdır. Çalışma ortamında masa düzenlemek, bilgisayar sağlamak, servisi iyileştirmek elbette gereklidir. Ama bu unsurlar, bir insanı ne daha üretken ne de daha sadık hâle getirir.

Bir şirketin kültürünü güçlü kılan şey, insanların kendilerini işe adadıkları, şirkete gönülden bağlı oldukları bir iklim yaratabilmesidir. Bu ortamın oluşması için, yöneticilerin insanı gerçekten anlamaları gerekir. Onları neyin mutlu ettiğini, neyin harekete geçirdiğini, neyin bağlılık yarattığını derinlemesine kavramaları gerekir.

Anlam Yaratmak En Büyük Farktır

Çalışanlarını motive etmeyi başarabilen, bunu zaman içinde bir kültüre dönüştürebilen şirketler, yalnızca güçlü ekipler kurmazlar. Aynı zamanda rakiplerinin kolay kolay erişemeyeceği bir üstünlük kazanırlar.

Çünkü bağlılık satın alınamaz. Sadece inşa edilir.